تغییر نگرش های مدیریت شهری (۶)

“آموزش در چه صورتی مفید است؟”

در مصداق ۵ ، اشاره کردیم که شهرداری­ ها باید بابت “آموزش پرسنل” هزینه کنند و افراد نیز باید برای “آموزش دیدن” وقت بگذارند. اما:

“چرا علی­رغم آموزش­ های بسیاری که در برخی زمینه­ ها، افراد شهرداری ها دیده­ اند، کارائی آنها افزایش نیافته است؟”

این سوال مهمی است.

زیرا هدف از “آموزش”، افزایش کارائی، بهبود امور و پیاده سازی طرح­های ابتکاری و خلاقانه است. حال اگر قرار باشد این ثمرات حاصل نشود و نه تنها وضع ما بهبود پیدا نکند و بلکه در برخی اوقات افت پیدا شود. آیا بهتر نیست به جای “اعزام افراد برای دوره های آموزشی در داخل و خارج کشور”، از خیر آن بگذریم و بگذاریم تا افراد به همان امور روزمره خود بپردازند؟

بله. این مشکل واقعاً” در کشور ما وجود دارد. علت آن به دو موضوع بر­می­ گردد:

۱) شرکت در دوره آموزش به قصد ارتقاء شغلی یا مالی یا تکمیل رزومه (نه یادگیری)

۲) کیفیت پائین آموزش ارائه شده ( به لحاظ اساتید و مفاد آموزش )

حال به شرح هر یک می­ پردازیم:

۱) شرکت در دوره آموزشی به قصد ارتقاء شغلی یا مالی یا تکمیل رزومه (نه یادگیری)

این آفت بزرگی است. فرد وقت می گذارد، از زمان کارش کم می­ کند تا در دوره آموزشی شرکت کند و شهرداری بابت او هزینه می­ پردازد. انگیزه­اش اخذ مدرک و ارتقاء شغلی است. در کلاس­ ها چرت می­ زند یا مرتب شرکت نمی­ کند و مشکل امتحان را به نحوی حل می­ کند ! متاسفانه کم نیستند مراکز آموزشی که برای از دست ندادن مشتری دولتی خود، در موضوع امتحان با افراد به نحوی برخورد می­ کنند تا افراد در دوره های دیگر ثبت نام کنند.

تا زمانیکه مدارک دوره­ها منجر به ارتقاء شغلی می­گردد، این مشکل وجود دارد. باید “دانش فرد و افزایش کارائی او” (که به علت شرکت در دوره آموزشی ارتقاء یافته)، منجر به ترفیع او و افزایش درآمد فرد گردد. یعنی شهرداری­ ها به نوعی از افزایش توان یادگیری افراد اطمینان حاصل کنند. لازم نیست امتحان بگیرند. کار خیلی ساده­ای است.

از مسئول مستقیم او بخواهند تا “آثار مثبت شرکت در دوره” را در بیانات و عملکرد و کارائی ایشان تحت نظر داشته باشد و هر زمانی که به این نتیجه رسید که این دوره چنین آثار مثبتی داشته، اعلام کند تا ترفیع رده یا مالی صورت گیرد.

به این معنا که شاید یک نفر ده دوره ببیند، اما به اندازه فردی که دو دوره دیده ارتقاء یابد. البته مسلماً” مدیر وی باید هوشمندی و مدیریت لازم را برای این کار داشته باشد و اهل رو دربایستی و رفیق بازی نباشد .

جمله معترضه :

مسلماً” اگر شایسته سالاری در سازمان وجود داشته باشد. این موضوع امکان پذیر است.

اگر شایسته سالاری وجود نداشت چه؟

پاسخ: نه تنها این مشکل حل نمی­ شود بلکه خیلی مشکلات دیگر هم حل نمی­ شود. زیرا اصلاً مدیر مربوطه قدرت تشخیص ندارد تا ببیند کیفیت کار کارمند ارتقاء پیدا کرده یا نه . اصلاً بسیاری از مدیران نحوه ارجاع کار را هم بلد نیستند .

به هر حال من اینجا روش صحیح را برای یک سیستم معقول پیشنهاد داده ام .

۲) کیفیت پائین آموزش :

دلائل عدیده­ای هستند که این مشکل را ایجاد می­کنند:

– بسیاری از اوقات اساتیدی که آموزش­هائی را ارائه می­ دهند، تجربه اجرائی در زمینه مزبور ندارند. در نتیجه صرفاً” به تئوری­ ها می­ پردازند و دانشجویان را درک نمی­ کنند.

– بسیاری از موارد، اطلاعات تدوین شده، به روز نیست. نه اینکه مربوط به دو سال قبل باشد. نه. من شاهد بوده­ ام که گاهی (نه چندان کم) اطلاعات ۲۰ الی ۳۰ سال قبل تدریس می­ گردد! مقصر اصلی ما هستیم که به اساتید بودجه پژوهش نمی دهیم تا بتوانند اطلاعات روز جهان را کسب نموده و حتی برخی منابع مهم علمی را مستمراً” خریداری نمایند.

– مدیران تدوین دوره­ ها خیلی از اوقات به همه ابعاد موضوع آموزش توجه نمی­ کنند. درحالیکه در فضای اجرا، یک پروژه معمولاً چند بعدی است . مثلاً” پروژه های فضای سبز، فقط در محدوده کار متخصین فضای سبز نیست. بلکه تلفیقی از ایجاد فضای سبز، GIS، نگهداری فضای سبز، سرمایه گذاری و اقتصاد، خصوصی سازی و … می­ باشد. به علت فقدان شرکت­ های مشاوره با دید جامع، معمولاً” موضوعات به صورت تک بعدی مورد توجه قرار می­ گیرند.

– عدم تناسب تعداد ساعات با حجم آموزش: در اکثر کشورها یک آموزش ۲۰ ساعته را فشرده می­ کنند و در ۱۰ الی ۱۵ ساعت رئوس مهمترین مطالب آن را به صورت فشرده تدریس می­ کنند. در کشور ما اکثراً برای افزایش میزان ساعات آموزش و کسب درآمد بالاتر و نیز انعکاس ساعات آموزش بیشتر در مدرک (که متاسفانه منتهی به ارتقاء می­ گردد)، هم آموزش دهنده و هم آموزش گیرنده غالباً” تمایل دارند تا یک موضوع ۲۰ ساعته ؛ با شرح تفصیلات آن در یک دوره ۳۰ الی ۴۰ ساعته تدریس گردد.

دکتر مهرداد تقی زاده